1971年，美国密歇根大学教授Daniel Stuflebim与同事合作创建了评估CIPP的系统模型。该人员不同之处在于，它不仅可以用来分析从培训中获得的知识，还可以用于分析整个培训过程。
CIPP模型有四个评估级别。
第一阶段叫Context Evaluation，即“过程评价”。在此阶段，需要选择发展目标并了解员工是否需要培训。
这些目标可能包括希望减少员工流失的 购买电话营销数据 频率、提高员工的专业水平、建立人才储备、降低招聘成本以及超越竞争对手。这个阶段可以回答这个问题：“需要做什么？”
第二阶段是输入评估。在这里，对组织可用的资 网络研讨会最佳实践：优化您的频道消息传递 源（资金、时间等）进行分析，并研究替代培训方案：高级培训、员工培训或再培训。
管理者需要选择培训类型：微学习、指导、培训、研 印度尼西亚号码列表 讨会、专业咨询等，选择最合适的培训方案。在这个阶段，我们得到了这个问题的答案：“如何做到这一点？”
第三步称为过程评估。通过分析学习过程来确定一切进展情况如何。已得出临时结论。这个阶段回答了这个问题：“一切都按计划进行吗？”
最后，即第四阶段，对产品进行评估（产品评估）。这里我们得到了这个问题的答案：“培训计划是否产生了预期的结果？”管理层将能够了解组织是否已收到其所需的东西。
Staflebim 模型的缺点是在训练开始时不可能知道它的回报。除此之外，她几乎没有针对每个阶段提供任何具体而有价值的建议。
然而，人力资源专家可以利用该模型来分析人员培训的内部流程以及负责产品销售的经理以客户为导向的能力。该模型的应用在商业培训师埃琳娜·马科塔（Elena Makota）撰写的《游戏值得蜡烛。如何评估商业培训的有效性？》一书中进行了详细描述。
模型由 Michael Bird (CIRO) 制作
1970年，迈克尔·伯德（Michael Bird）和他的同事开发了另一种人员评估模型——CIRO。
它涉及四个阶段的分析：内容评估、输入评估、反应评估和结果评估。
在第一阶段（C），设定必须通过培训实现的目标和目的。
第二阶段（I）包括评估组织的资源、选择最合适的培训计划以及评估所获得的有效性和结果的标准。
在第三阶段（R），需要获得反馈。例如，您可以对培训参与者进行调查。
第四阶段也是最后阶段（O）需要得出结论并将实际结果与预测结果进行比较。
CIRO 和 Kirkpatrick 模型相似。第一部分涉及有效性分析，考虑到对员工积极性的评估、对培训的满意度以及培训对组织工作的预期影响。
此外，Byrd 模型与 Staflebim CIPP 系统模型差别不大。它们有类似的局限性：对长期培训员工的持续评估存在问题，分析结果的程序缺乏精确性。这些模型之间的区别在于，CIRO 基于培训参与者的反应，而不是培训过程本身。