无论是内部还是外部人们都会对您的

组织产生负面印象 — 消费者将不愿意从您这里购买商品，而潜在雇员也不想为一家存在偏见的公司工作。 也有切实的影响。俄勒冈州立大学的一项研究发现，招聘中的性别歧视会导致严重的财务和生产力损失。还可能产生法律后果——在招聘和就业实践中歧视某些阶层是违法的，如果你被发现违反规定，你可能会面临严重的损失。

招聘中常见的隐性偏见类

型 您可能熟悉基于年龄、种族、肤色、宗教、性别、性取 匈牙利资源 向、性别认同、怀孕、国籍、残疾和基因信息而对受保护群体进行的常见歧视。但有些类型的偏见（如下所述）并不为人所知。 确认偏差 确认偏差意味着你对某人有先入为主的观念，并寻找证据来证实你的信念。换句话说，它意味着无法保持开放的心态或寻找任何与你对某人的看法相反的信息。

亲和力偏见 人们倾向于

被与自己相似的人所吸引，这就是亲和偏见的基础。面试 seo 潜在客户生成 官与应聘者拥有相同的某些品质、想法、信念、目标和特质，因此在面试时他们可能更倾向于选择他们。这也被称为相似性偏见。 制度偏见 制度偏见是指面试官或招聘经理看重某些资格（如就读常春藤盟校），而忽略了那些可以更好地反映应聘者工作表现的资格（如过往经历）。此外，制度偏见还可能与亲和偏见相交叉。

例如应聘者和招聘经

理就读于同一所知名大学或学校，因此应聘者 联合王国数据 会受到更有利的评价。 顺从偏见 当一个群体做出就业决定时，可能会出现从众偏见。一个人与群体中的其他人意见不同，但在这种情况下，他们会改变自己的意见以顺从群体中的其他人。这也是暴民心态的基础。 光环效应 如果你认为某人非常优秀，不会做错事，这就是光环效应的一个例子。在招聘过程中，你可能会认为，由于应聘者能够做 X，因此他们也会精通 Y 和 Z，尽管缺乏证据证明这些能力。